par
Jean-François CHANLAT
Professeur titulaire
École des Hautes Études Commerciales de Montréal (1)
Quelques éléments pour une perspective anthropologique des organisations
Complexité et interdépendance entre les niveaux
Depuis une vingtaine d'années, les sciences de l'administration ou de la gestion ont connu un essor sans précédent. Parmi les disciplines qui ont vu le jour à cette occasion, on retrouve ce qu'on qualifie en anglais sous le terme d'organizational behavior et que, dans notre langue, on traduit parfois maladroitement par <<comportement organisationnel>>. Comme le terme <<comportement>> en français renvoie à un courant particulier de la psychologie, le behaviorisme, il nous semble préférable de parler de sciences humaines appliquées à la gestion ou aux organisations plutôt que de sciences du comportement.
Largement inspiré par la psychologie industrielle, la sociologie, l'économie, la gestion et, dans une moindre mesure, par les sciences politiques et l'anthropologie, ce champ d'études s'est avant tout centré sur des aspects de la vie humaine dans les organisations comme la motivation, le leadership, la communication, la dynamique du groupe, la prise de décision. Plus récemment, d'autres thèmes comme la culture d'entreprise ou le stress ont fait leur apparition.
Largement dominé par les Anglo-Saxons, pour ne pas dire par les Américains, ce nouveau champ d'études spécialisées s'est développé tout d'abord à l'ombre de certains départements universitaires, en particulier ceux de psychologie et, par la suite, au sein même des écoles ou facultés de gestion (2).
Immense buffet conceptuel (d'aucuns n'hésitent pas à parler de smorgasborg théorique), ces sciences humaines appliquées à l'organisation ont débouché la plupart du temps sur une vision d'un homme rationnel, émetteur et récepteur d'informations réagissant à des stimuli externes et dont l'universalité américaine n'était pas toujours questionnable. Aujourd'hui, une telle position, on l'admettra volontiers, est de plus en plus difficile à tenir d'autant qu'en travaillant sur des problématiques souvent étroites et largement inspirées par des catégories économiques, une bonne partie des chercheurs de ce domaine ont plus cherché à circonscrire leurs intérêts à l'efficacité, au rendement, à la performance et à la productivité, sans toujours tenir compte de dimensions fondamentales de l'être humain. Ce faisant, ils se sont trouvés à limiter plus souvent qu'autrement leurs efforts à de simples techniques de contrôle et à réduire le vécu des employés, des ouvriers et/ou des cadres au silence.
Face au caractère souvent instrumental, simpliste, mécanique et américano-centriste des visions développées, un certain nombre de chercheurs un peu partout dans le monde et, en particulier, des deux côtés de l'Atlantique, ont cherché depuis quelques années à mieux rendre compte de l'expérience humaine dans les organisations. C'est dans cette mouvance aux multiples regards que nous nous sommes engagés, personnellement, à travailler à l'édification d'une véritable anthropologie des organisations qui, tout en restituant son unité et sa spécificité à l'être humain, en dégage aussi les dimensions fondamentales et les divers niveaux d'analyse possibles (3). Nous prenons donc ici le terme <<anthropologie>> dans son sens étymologique et non dans son acception disciplinaire. Nous partons en effet de l'idée que les organisations sont des univers humains et que leur étude constitue un objet privilégié de cette anthropologie à construire. Par conséquent, nous nous situons tout à fait dans l'esprit de Marcel Mauss qui, au début de ce siècle, n'hésitait pas à vouloir établir un système d'interprétation rendant simultanément compte des aspects physiques, physiologiques, psychiques et sociologiques de toutes les conduites (4). Nous nous inspirons aussi d'autres tentatives, plus récentes celles-là, comme celle de Georges Gusdorf ou celle d'Edgar Morin, qui ont respectivement tenté de redonner une unité aux sciences humaines d'une part, et aux sciences de la vie, d'autre part (5).
Dans le domaine de la gestion et des sciences humaines appliquées à l'organisation, ce désir de rendre une unité à un champ très éclaté et de développer une conception pluri, voire transdisciplinaire de l'humain nous place dans la lignée de ceux et celles qui nous ont précédés ou encore accompagnés dans cette voie, tant en Amérique qu'en Europe (6). Une telle entreprise, bien sûr, n'est pas une simple tâche puisqu'elle vise à regrouper l'ensemble des connaissances que nous avons sur l'être humain afin de mieux rendre compte de la dynamique humaine propre aux organisations. Dans un monde où l'hyperspécialisation est devenue la règle, une telle tâche peut sembler impossible. Pourtant, à l'instar du grand mathématicien Henri Poincarré qui, au début de ce siècle, considérait qu'un savant qui aurait passé toute sa vie à étudier au microscope le corps d'un éléphant ne saurait pas vraiment ce qu'est cet animal puisqu'il ne l'aurait jamais vu, nombreux sont les témoignages contemporains qui réclament que l'on s'engage dans une telle entreprise de synthèse.
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L'édification d'une telle anthropologie repose sur un certain nombre de postulats concernant l'homme et la manière de l'étudier dans les ensembles organisés.
Le premier postulat est de nature épistémologique. Il a trait au rapport qui unit l'action et la connaissance humaine; il nous renvoie à la façon dont nous construisons nos objets d'étude, dont nous concevons la relation entre l'objet et le sujet et dont les différents acteurs interagissent dans le champ scientifique concerné. Cette interrogation est fondamentale pour toute réflexion scientifique. Elle est d'autant plus importante, aujourd'hui, que l'histoire et la philosophie des sciences contemporaines a revisé notre manière de penser la science et que la science moderne a opéré depuis une cinquantaine d'années une rupture entre la subjectivité humaine et l'objectivité du savoir qui n'est pas sans conséquence pour les sciences humaines en général et les sciences humaines appliquées à l'organisation en particulier.
À un champ de recherche qui n'a pas hésité à traiter souvent les humains comme des objets de recherche dénués de subjectivité et d'affectivité, il nous faut rappeler cette idée que nous sommes objets et sujets de nos sciences. Cette particularité propre aux sciences humaines doit nous amener à regarder les phénomènes humains à la fois du dehors et du dedans. C'est en répondant à cette double exigence que nous serons mieux à même de rendre compte des actions et des conduites observées dans les organisations. Nous devons en effet dépasser le débat déjà ancien, pour ne pas dire archaïque, qui oppose les partisans du quantitatif et ceux du qualitatif par une mise en compte simultanée et concomitante des éléments subjectifs et objectifs. Par là même, nous serons plus en mesure d'interpréter et de comprendre le sens que les gens donnent à leurs gestes, à leurs paroles, à leurs pensées et à leurs actions, voire les réactions que les sujets de la recherche peuvent manifester par rapport à ces interprétations. Les sciences humaines appliquées à la gestion qui ont jusqu'à présent baigné, dans une large mesure, dans une conception positiviste de la science non seulement y trouveront de nouvelles voies de recherche, mais aussi contribueront ainsi à réhabiliter le sujet au sein d'un champ d'où il avait en partie disparu. Cette interrogation sur les rapports entre la connaissance et l'action et entre le sujet et l'objet est fondamentale pour sortir du sempiternel débat théorie-pratique qui agite régulièrement le champ des sciences humaines appliquées à l'organisation et pour édifier une science qui ne soit pas sans conscience.
Le deuxième postulat concerne le caractère à la fois générique et singulier de l'être humain. Par-delà la diversité des disciplines qui l'étudient, l'homme est unique tant au niveau phylogénétique qu'au niveau ontogénétique. Être fondamentalement bio-psychosocial, l'homo humanus apparaît comme un tout dont les différents éléments sont intimement interreliés. Être générique par son appartenance à l'espèce, par les caractéristiques qui en découlent (bipédie, pensée, langage, libération de la main, etc.) et par le fait que sur le plan individuel il porte en lui, pour paraphraser Montaigne, la forme entière de l'humanité. Cet être générique s'incarne par ailleurs toujours dans un être concret : homme ou femme, adulte ou enfant, blanc ou noir, époux ou collègue, enseignant ou cadre, ouvrier ou paysan, Africain ou Occidental, Français ou Canadien, etc. Toute personne tenant à la fois du générique et du singulier, l'étude du fait humain dans les organisations ne peut donc faire l'économie de cette double appartenance.
Le troisième postulat renvoie à deux traits de l'homme à savoir son caractère actif et réflexif. La réflexion et l'action sont en effet deux aspects fondamentaux de l'humanité concrète. Grâce au langage et à la pensée, les humains ont transformé leur propre réalité. Ce caractère réflexif de l'être humain est par ailleurs indissolublement lié à l'action et à l'expérience qu'il peut avoir. Contrairement à un certain déterminisme sociétal qui règne encore dans certains cercles de la sociologie, l'étude des pratiques humaines concrètes nous montre bien souvent des acteurs qui construisent leur réalité à travers leurs agissements.
Dans tout système social, tout être humain dispose donc d'une autonomie relative. Marquée par ses désirs, ses aspirations et ses possibilités, cette autonomie témoigne du degré de liberté qu'il peut avoir dans un cadre donné, celui qu'il peut atteindre et du prix qu'il est prêt à payer sur le plan social pour y parvenir. L'univers des organisations est un champ particulièrement propice pour observer cette subjectivité en action et cette activité de la réflexion.
Le quatrième postulat fait référence au caractère langagier de l'homme. L'univers du discours, de la parole et du langage propres au milieu humain est une clé indispensable à sa compréhension. Comme l'a écrit Vaclav Havel, <<c'est le miracle auquel nous devons d'être hommes>>. Aucune construction de la réalité ne peut se concevoir sans le recours à une forme quelconque de langage. C'est grâce à cette faculté d'exprimer en mots la réalité tant intérieure qu'extérieure que l'on peut accéder au monde des significations. L'exploration du langage dans le contexte organisationnel est indispensable pour saisir le sens des conduites, des actions et des décisions. Mais cette analyse n'est pas sans obstacles, car la parole c'est aussi, comme le souligne également Havel, le piège, la ruse, l'épreuve et le test. L'étude de tout discours, de toute parole prononcée ou de tout document écrit, en participant plus ou moins de l'agir, du faire, du penser et du sentiment, nous montre ainsi que l'acte de communiquer ne peut en aucune manière être réduit, comme on le fait trop souvent dans les organisations, à la transmission d'une information, à une vision mécanique et instrumentale plus proche du télégraphe que d'un homme parlant à un autre homme(7)
Le cinquième postulat concerne le caractère spatio-temporel de l'être humain. Toute personne s'enracine dans l'espace et dans le temps. La dimension spatiale renvoie aux différents lieux qui constituent notre géographie à la fois personnelle et sociale. <<Là où tu es, apparaît un lieu>>, écrit Rilke. C'est ainsi que l'espace fonde les identités individuelles et collectives, qu'il est non seulement le lieu de la survie biologique et de l'existence psychologique, mais aussi un espace social, un champ qui structure les interactions. Son aménagement demeure toujours un enjeu et un défi : un enjeu au sens où chaque acteur cherche, dans la mesure de ses moyens, à s'en approprier une partie ou la totalité par le jeu de la territorialisation et des rapports de pouvoir; un défi au sens où l'espace conçu n'est qu'un possible parmi tant d'autres toujours soumis, une fois réalisés, à la critique de l'espace vécu (8).
L'espace est, par ailleurs, indissolublement lié au temps. Un mouvement dans l'espace n'est-il pas simultanément un mouvement dans le temps? Le temps renvoie aux rythmes biologiques, psychologiques et sociaux qui scandent nos activités individuelles et collectives. Il marque également notre rapport au cosmos, à l'univers. Face à une vision dominante dans les organisations qui voit uniquement le temps comme une variable quantitative, une ressource que l'on peut utiliser, épargner, gaspiller (pensons à la multitude de livres consacrés à la gestion du temps) la prise en compte des aspects plus subjectifs, qualitatifs et sociaux de la dimension temporelle peut nous amener à reconsidérer notre mode d'être du temps et notre rapport à l'histoire.
Le sixième postulat renvoie à la vie psychique. Il s'appuie sur l'idée que le comportement humain n'est pas réductible à ce que l'on peut observer extérieurement. Être de désir et de pulsions, comme nous le rappelle la psychologie des profondeurs, c'est à travers le rapport qu'il entretient avec autrui, par le jeu de mécanismes psychiques complexes, que tout être humain voit son désir et son existence reconnus ou non.
Le lien social, a écrit Eugène Enriquez, se présente d'emblée comme un lien tragique : il nous permet de comprendre que les autres existent, non comme objets possibles de notre satisfaction, mais comme sujets de leurs désirs, autrement dit comme autant susceptibles de nous rejeter que de nous aimer, de manifester des volontés contradictoires aux nôtres, de présenter des dangers permanents non seulement pour notre narcissisme, mais également pour notre simple survie, et d'être pour nous, malgré cela et en même temps, aussi indispensable que l'air que nous respirons" (9)
Si les organisations, en tant que lieux où se tissent de nombreuses relations, est un terrain fertile où l'on peut observer cette dynamique psychique individu-organisation, elles sont aussi le cadre où l'on peut aussi observer des tensions entre la vie psychique et le travail.
Sujet en acte et en situation, l'être humain est également fait de chair et de sang. Synonyme de souffrance pour les uns, de plaisir pour les autres, le travail mêle, en fait, la plupart du temps subtilement les deux. Relier l'univers du travail et le contexte de gestion à l'expérience qu'en ont réellement et concrètement les personnes qui travaillent devient une tâche indispensable pour comprendre les nombreux problèmes que l'on regroupe aujourd'hui sous le vocable de stress professionnel. La prise en compte de la vie psychique étant au coeur de l'élucidation de ce que les gens vivent au travail, elle permet de comprendre à la fois les comportements ordinaires et les conduites qui apparaissent à première vue irrationnelle (10). Dans les organisations, cette prise en compte du psychisme humain nous ouvre donc sur des réalités souvent occultées, méprisées, voire totalement ignorées.
Le septième postulat concerne ce que l'on désigne en français par altérité. L'autre, comme nous l'a fait découvrir Freud, est pour chacun d'entre nous à la fois un modèle, un objet, un soutien ou un adversaire, voire un bouc émissaire. Tout être humain se construit dans ce rapport avec autrui. En ce sens, comme l'écrivait le poète Hugo von Hofmannsthal, <<chaque rencontre nous disloque et nous recompose>>. Dans cette rencontre, il arrive fréquemment que l'on découvre que nous sommes différents. Cette quotidienneté de l'étrangeté, qu'elle soit d'ordre sexuel, éthnique, culturel, religieux, etc. peut être source de bonheur mais aussi, de grandes souffrances. Dans les organisations, le rapport à l'autre, en tant qu'étranger, constitue souvent un des fondements du rapport social et un des axes explicatifs de certains comportements que l'on observe. L'arrivée massive des femmes sur le marché du travail, la diversité culturelle croissante du personnel, et l'internationalisation des activités économiques sont quelques-uns des phénomènes qui, actuellement, sont en train de changer les organisations occidentales contemporaines. Nous devons en tenir compte.
Le huitième postulat concerne la dimension symbolique. Fabricant et producteur de symboles grâce au langage, l'être humain se distingue du reste du monde vivant. Cette aptitude à symboliser, à interpréter et à se représenter la réalité qui l'entoure est à la base même de la culture. Le monde des organisations qui, jusqu'à tout récemment, en avait fait dans son ensemble peu de cas, semble avoir changé d'avis. Concepts relégués jadis à l'univers de l'anthropologie, de l'ethnologie et de la sociologie, la culture, les symboles, les rites envahissent désormais le monde de la gestion et des entreprises. À une époque où la technique a tendance à tout simplifier, réduire et instrumentaliser, où nous sommes de plus en plus en proie à <<l'empire du non-sens>>, pour reprendre l'expression de Jacques Ellul, l'engouement pour la notion de <<culture d'entreprise>> constitue peut être à la fois le signe de ce malaise existentiel et une indication du caractère éminemment symbolique de l'activité humaine, celle-ci cherchant à redonner désespérément un sens à ce qui semble en avoir perdu sous l'emprise des catégories économiques et de la technoscience.
Le neuvième et dernier postulat concerne la dimension éthique. En effet, la vie dans les organisations et, plus généralement, les relations sociales qui s'y tissent reposent sur des valeurs. Ces valeurs implicites et explicites serviront à définir les règles d'action qui inspireront les jugements et les conduites. Aucune interaction humaine n'échappe d'une manière ou d'une autre à l'empire de ces règles car elles définissent les impératifs normatifs de l'action et sous-tendent tous les rapports de la vie quotidienne. Dans les organisations, les règles qui ont cours dans les relations sont largement inspirées par des valeurs économiques. Ce phénomène originellement présent dans les entreprises est en train de gagner peu à peu tous les types d'organisations. Cette économicisation du monde, comme le qualifierait André Gorz, est en train de miner peu à peu la vie collective. Le questionnement éthique devient ainsi indispensable à la survie non seulement des organisations, mais aussi de toute vie sociale digne de ce nom (11).
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Une fois admis ces postulats en tant que fondements de notre démarche, il nous apparaît important de passer à la présentation des quelques éléments de théorie que nous entendons proposer. Par là, nous chercherons à saisir la réalité humaine dans les organisations et à présenter cette perspective en construction en distinguant cinq niveaux étroitement liés : ceux de l'individu, de l'interaction, de l'organisation, de la société et du monde.
Chaque niveau est à la fois analytiquement dissociable et concrètement indissociable des quatre autres - chacun de ces niveaux fait émerger un ordre déterminé, c'est-à-dire dispose les éléments qui le constituent suivant des rapports apparents et relativement stables. Si un niveau et un ordre peuvent jouer, à certains moments, un rôle prépondérant, cela ne signifie pas pour autant que l'on postule une hiérarchie immuable entre eux. Les relations inter-niveaux peuvent emprunter, théoriquement et pratiquement, toutes les dimensions. Enfin, l'ordre qui se constitue à chacun des cinq niveaux est contingent. Il est en effet le fruit de la confrontation permanente entre l'imaginaire et l'expérience que les hommes et les femmes vivent dans un contexte spatio-temporel donné.
Contingent ne veut pas dire, par ailleurs, que tout soit possible en pratique. Les hommes construisent et transforment toujours leur réalité à partir de matériaux anciens et nouveaux. Autrement dit, tout changement incorpore de l'histoire, du passé, des patrons existants qui rendent caduque l'idée de la table rase, du changement total. Les révolutions soi-disant radicales, tant au niveau de la société qu'au niveau organisationnel, sont là pour en témoigner.
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Le premier niveau a pour objet l'individu. Il s'agit alors de comprendre en quoi les faits observés dans une organisation relèvent en partie ou en totalité des individus concernés. À ce niveau, le biologique, le psychique et le social contribuent, chacun à leur manière et par leur propre intrication, à l'édification d'une personne, à poser l'individu en tant que sujet et acteur de sa propre histoire et à en fixer également les limites. Cette triple composante est à l'oeuvre lorsqu'on étudie les êtres humains dans les organisations. L'héritage biologique, les traits de caractère, l'histoire personnelle, l'appartenance socio-culturelle marquent en effet de leur empreinte, au gré des événements, les conduites individuelles. La réalité humaine observée à ce niveau et conjuguant subtilement ces trois éléments expliquera dans une certaine mesure pourquoi, dans des conditions similaires, d'aucuns se comporteront ou réagiront différemment.
Sur le plan individuel, le conformisme ou la déviance, la soumission ou la révolte, l'acceptation ou la critique, la résistance ou l'effondrement tirent leur origine, pour une large part, de cette architecture biopsychosociale propre à chacun. Depuis quelques années, l'image d'un individu écrasé par le collectif, socialement déterminé, cède en effet progressivement la place à une autre représentation : celle d'un individu qui participe à la construction et à la déconstruction de sa réalité, d'une personne qui est à la fois un sujet en acte et un acteur de sa propre histoire. Par ailleurs, ce retournement de perspective ne se fait pas dans le vide. Il s'insère dans des structures sociales qui prédéterminent dans une certaine mesure les réponses que chaque individu peut donner aux situations qu'il vit. C'est en cela que l'étude de l'individu dans les organisations n'est pas totalement dissociable des autres niveaux.
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L'être humain ne vit pas en vase clos. C'est bel et bien dans le rapport avec alter qu'ego se construit. L'autre, comme nous l'avons rappelé précédemment, est à la fois un modèle dans le sens où il constitue un sujet d'identification; un objet dans le sens où il est un sujet d'investissement de type libidinal, où il devient un objet d'amour et de haine; un soutien et un adversaire dans le sens où il permet la construction de liens de solidarité ou d'hostilité. C'est cet univers de la relation avec l'autre qui fonde le deuxième niveau d'analyse : le niveau de l'interaction.
Les interactions sociales sont principalement de trois ordres. Tout d'abord, elles peuvent consister en face à face ou en relation avec un petit nombre de personnes. C'est la relation soi-autrui. Elles peuvent renvoyer ensuite à la relation qu'un individu peut entretenir avec une foule. C'est la relation soi-masse. Enfin, elles peuvent faire référence à la relation qu'un groupe entretient avec un autre groupe. C'est la relation nous-nous/eux.
Ces trois différents types d'interactions contribuent, chacun à leur échelle respective, à édifier un certain ordre. Le premier relève de l'ordre de l'interaction. Cet univers relationnel du face à face met en jeu des acteurs, des activités, des rituels, des gestes, des conventions, des paroles et des rôles dans un cadre spatio-temporel donné. Le contexte organisationnel produit un grand nombre de situations de ce genre : réunions, rencontres quotidiennes, entretiens supérieurs-subordonnés, échanges entre collègues, conversations de couloir, etc.
Le second type est un univers relationnel bien particulier. Éphémère et très circonscrite dans le temps, l'existence d'une foule, et l'univers de relations qui s'y rattache, participe plus de l'ordre de la fusion que tout autre type d'interaction. De tels phénomènes apparaissent lors de manifestations syndicales, politiques, sportives ou religieuses : grèves, défilés, occupations d'usine, assemblées générales, événements sportifs, célébrations, cérémonies, etc.
Le troisième type renvoie à la sphère des rapports sociaux et aux identités collectives qui en découlent. Au sein des organisations, ce type d'interactions est omniprésent. Il fonde les nombreuses relations et clivages nous-eux/elles qui recoupent des univers sociaux distincts : direction-base, cadres-ouvriers, corps de métier, univers masculin-univers féminin, nationaux-"étrangers", vieux-jeunes, noirs-blancs, etc. Ces rapports sociaux, en mettant en jeu des rapports de pouvoir et de signification. contribuent à édifier l'ordre organisationnel.
Ces trois grands types d'interactions peuvent être plus ou moins formalisés, codifiés ou spontanés. Pour exister, ce monde de l'interaction nécessite et met en jeu un certain nombre de mécanismes, à savoir des modes de communication, des rites d'interaction et des processus psychiques. Toute interaction, quelle qu'elle soit, suppose par définition un mode de communication, c'est-à-dire un ensemble de dispositions verbales et non verbales qui est chargé d'exprimer, de traduire, de signifier, en un mot de dire ce que les uns veulent communiquer consciemment ou non aux autres au cours d'une relation. Il recouvre à la fois des éléments textuels (mots, paroles, phrases, etc.), des éléments cotextuels, c'est-à-dire des éléments mimogestuels (mimiques, gestes, etc.) et des éléments vocaux (timbre, accent, intonation, débit, etc.), qui accompagnent le texte proprement dit, et des éléments contextuels qui regroupent tous les marqueurs situationnels (vêtements, insignes, décorations, disposition de l'espace, distances, horaire, etc.). Si, pour exister, toute interaction fait appel à un mode de communication, elle met également en jeu une certaine forme de ritualisation. Ces rites d'interaction, en mobilisant tout un ensemble d'obligations, d'attentes et de figurations, ont pour fonction de préserver la face de chacun ou, encore, de la restituer en cas de maladresse. Ces rites sont indispensables à la vie sociale. En nous protégeant mutuellement les uns les autres, ils amènent cette réciprocité concevable qu'évoquait G. Devereux, et la pérennité de la confiance mutuelle. Sans cette ritualisation des relations quotidiennes, l'existence deviendrait vite intenable. En contribuant au maintien de la sociabilité, ils constituent de véritables indicateurs de l'état qualitatif des relations humaines dans une organisation.
Toute interaction mobilise également des processus psychiques. Ces processus qui sont à la base du développement cognitif et affectif de l'être humain représentent la partie immergée de l'interaction. Ces processus sous-tendent et accompagnent toute parole, tout discours et toute action.
Au niveau interpersonnel comme au niveau intergroupe, ces processus psychiques (identification, projection, introspection, transfert, clivage, idéalisation, refoulement, etc.) sont omniprésents. Souvent imperceptibles, ils sont à la base de nombreux problèmes, malentendus, quiproquos, conflits que l'on retrouve à l'intérieur des organisations. Ils ne sont pas non plus sans influer sur la qualité de la communication qui peut s'établir entre deux ou plusieurs personnes. Toute communication ne peut donc jamais être totalement empathique. La signification que l'on donne à certains gestes, à certaines paroles doit, en fait, être réinsérée dans les cadres psychiques qui les ont fait naître. En agissant de la sorte, nous pouvons mieux saisir certains comportements qui pourraient apparaître à première vue ambigus, paradoxaux, voire totalement irrationnels. La prise en compte de tels processus a le mérite de rappeler à tous et à chacun que le psychisme est un élément central dans l'explication des relations humaines que l'on peut observer dans les organisations.
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L'organisation constitue le troisième niveau d'analyse. Dans le cas qui nous intéresse, il forme le cadre social de référence au sein duquel s'inscrivent les phénomènes humains dont on veut rendre compte. Ce construit social peut être vu comme un système qui met en jeu deux grands sous-systèmes : d'une part, un sous-système structuro-matériel et, d'autre part, un sous-système symbolique. Alors que le premier renvoie aux conditions éco-géographiques, aux moyens matériels mis en place pour assurer la fonction de production de biens ou de services, le second renvoie à l'univers des représentations individuelles et collectives qui donnent un sens aux actions, interprètent, organisent, légitiment les activités et les rapports humains. L'interaction entre ces deux sous-systèmes, médiatisée par les rapports de pouvoir, contribue à édifier l'ordre organisationnel.
Cet ordre organisationnel est, par définition, toujours instable. Les tensions, les conflits, l'incertitude, l'ambiguïté, les inégalités, les contradictions aux origines diverses se chargent d'alimenter le mouvement. Toutefois, toutes les organisations n'évoluent pas de la même façon. Certaines sont plus dynamiques que d'autres. Les bureaucraties, par exemple, comme nous l'a montré Crozier, ont plus de mal à modifier leur structure.
Par son cadre d'action original, le niveau organisationnel introduit des dimensions qui lui sont propres et qui influencent les conduites humaines que l'on peut observer en son sein (12). Les exigences économique de l'environnement, les modes de domination utilisés, l'histoire de l'organisation, les univers culturels qui s'y côtoient, les caractéristiques sociodémographiques du personnel (âge, sexe, origine ethnique, niveau de qualification, etc.) donnent à chaque organisation une configuration singulière et influencent les comportements individuels et collectifs. Si on peut tenter de dégager des universaux, des invariants, voire des archétypes organisationnels, force nous est de constater qu'il existe bel et bien une variabilité, non seulement entre des organisations dont on admet les différences, mais aussi entre des organisations similaires (13).
Le niveau organisationnel ne fait pas qu'influer sur les conduites internes. L'influence de plus en plus grande qu'exercent les organisations et, notamment, les entreprises sur la matière, les structures socio-économiques et la culture, les amène à devenir des éléments clés des sociétés dans lesquelles elles s'insèrent, voire à contribuer à l'édification de l'ordre social mondial qui est en train d'apparaître (14).
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La société forme le quatrième niveau d'analyse. Toute organisation, en s'inscrivant dans une société, va en effet voir sa dynamique influencée par les logiques sociales et culturelles qui l'entourent. Lieu de certaines caractéristiques socioculturelles communes (moeurs, langue, tradition, lois, etc.), de certaines spécificités sociopolitiques (type de structure sociale, mode de reproduction des élites, mode d'organisation politique), de rassemblement autour de divers symboles collectifs (drapeau, hymne, institutions, études, etc.), la société fournit aux organisations certains matériaux avec lesquels elles s'édifient. Le niveau de la société englobe, pénètre et irrigue l'univers des individus, des interactions et des organisations. On ne peut donc rendre intelligible la dynamique humaine dans une organisation sans connaître la culture et la société dans laquelle elle baigne. C'est ce qui fait que les logiques sociales des entreprises japonaises sont différentes de celles des entreprises américaines, que l'entreprise allemande se distingue de l'entreprise française ou de l'entreprise québécoise. Les différences sont, dans une large mesure, l'expression d'une culture, d'une histoire, d'un mode d'organisation sociale, d'un contexte juridique propre à chacune de ces sociétés. Si la société affecte la dynamique des organisations, cette dernière peut influencer également la société. On n'a qu'à penser aux nombreuses modifications que les organisations peuvent entraîner par leurs activités et leurs inventions. Si l'ordre organisationnel participe à l'édification de l'ordre social, ce dernier traverse toujours d'une manière ou d'une autre l'ordre organisationnel. Cette relation de nature dialectique est capitale pour comprendre l'univers des organisations et celui des sociétés étudiées (15). Tout comme l'ordre organisationnel, l'ordre social est aussi le théâtre d'affrontements, de contradictions, de conflits et d'inégalités. Ces phénomènes ne sont pas sans avoir une certaine résonance sur ceux que l'on observera à l'intérieur des organisations, tout comme les conflits observés dans les organisations participent parfois à l'apparition de conflits plus globaux. Fondamentalement historique, l'ordre social apparaît comme un ensemble dynamique, un ordre en mouvement dont l'équilibre est toujours instable. Cette instabilité ne tire pas uniquement sa source des nombreuses tensions extra ou intra-organisationnelles mais aussi des multiples relations que chaque société entretient avec le système mondial.
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À n'importe quel moment de son histoire, toute société s'intègre à un degré ou à un autre dans un réseau de relations économiques, sociales, politiques et culturelles plus large. Ce réseau, ou cette aire de civilisation, peut être plus ou moins étendu, plus ou moins important et plus ou moins dense. Il peut aller d'un système de relations localisées jusqu'au système d'économie-monde décrit par Braudel.
La place qu'une société occupe dans ce qu'on appelle parfois le concert des nations est, ainsi, fonction d'un grand nombre de variables (géographiques, démographiques, historiques, militaires, économiques, politiques, sociales et culturelles). C'est l'interaction entre tous ces aspects qui déterminera dans une large mesure la position que cette société occupera. Cette place et ce rôle ne sont cependant pas déterminés une fois pour toutes. La situation peut changer selon la dynamique propre à la société et selon celle du système international auquel elle appartient. Ces éléments ne sont pas sans influencer la dynamique et la stratégie des organisations, notamment celles qui sont les plus internationalisées.
Cette prégnance de l'ordre mondial est aujourd'hui plus forte qu'hier. De nombreux signes en témoignent. L'économie ne cesse de se mondialiser. Les entreprises, par la voie de la multinationalisation, consolident leur édification. Les frontières nationales s'estompent au profit de grands espaces régionaux et/ou politiques. Les menaces écologiques deviennent elles-mêmes mondiales. En constituant ainsi une dimension de plus en plus importante de l'existence humaine contemporaine, l'ordre du monde actuel, par ses caractéristiques propres (globalité, rivalité, inégalité, coopération, logique économico-financière), dessine le contour à l'intérieur duquel les sociétés, les organisations et les individus doivent désormais de plus en plus se mouvoir. Cette mondialisation des échanges à laquelle nous assistons ne structure pas uniquement le monde économique, elle contribue aussi, par la voie de la multinationalisation des entreprises et des mouvements migrateurs internationaux, à bousculer les identités collectives et à télescoper les imaginaires. La dynamique humaine des organisations ne peut pas ne pas en être bouleversée.
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Les cinq niveaux que nous venons brièvement de présenter sont eux-mêmes en interaction. L'individu se construit dans sa relation avec autrui, le plus souvent dans un cadre organisé, dans le rapport qu'il entretient avec sa société et dans le rapport que cette dernière entretient avec d'autres sociétés. L'ordre de l'interaction est influencé par les individus en présence, l'ordre organisationnel est à la fois le produit et le producteur de l'ordre social et de l'ordre mondial. Inversement, l'ordre mondial a des répercussions sur les autres niveaux.
Cette conception quelque peu circulaire indique clairement que nous ne voulons pas établir a priori une hiérarchie entre ces cinq niveaux. Elle veut également signifier que l'univers que nous voulons étudier à travers eux, en l'occurence le fait humain dans les organisations, n'est pas une simple juxtaposition de strates indépendantes les unes des autres, réductibles à une seule dimension ou dépendantes d'un niveau déterminé. Au contraire, elle cherche à mettre de l'avant la complexité, c'est-à-dire, comme l'écrit Morin, <<reconnaître ce qui est un>> et "ce qui est multiple" et à montrer comment tout phénomène étudié est traversé, un peu à la manière des couplages flous de Goffman, par des éléments transversaux.
Cette vision à la fois unidimensionnelle et pluridimensionnelle des êtres humains en situation s'intègre dans un mouvement contemporain plus large dont l'objectif est de dépasser les oppositions classiques : individu-société, ordre-désordre, autonomie-dépendance, coopération-compétition, structure-histoire. Dans la réalité des organisations, ces couplages-clivages sont, en fait, intimement liés et leurs configurations multiples.
Réunir ce qui est souvent séparé, mettre en évidence des dimensions largement oubliées par les sciences humaines appliquées aux organisations, réaffirmer le rôle du sujet, de l'expérience, de la symbolique dans les ensembles organisés, tout en les resituant dans leurs cadres socio-historiques, telle est l'ambition de cette anthropologie des organisations que nous cherchons à bâtir. À l'instar du grand écrivain tchèque Kafka qui n'hésitait pas à écrire qu'<<un livre doit être la hache qui brise la mer gelée en nous>>, nous souhaitons que cette perspective en élaboration contribue à rompre les couches de glace qui enserrent depuis trop longtemps la vie humaine dans les organisations et les visions que l'on a pu, à l'occasion, en avoir. À l'heure où un certain économisme semble triompher un peu partout, il est souhaitable de rappeler que l'on ne peut édifier une science humaine appliquée aux organisations, digne de ce nom, en l'absence de l'homme. À moins de vouloir édifier des organisations sans espoir.
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(1). (NDLR) Article paru sous une forme revisée dans Sciences Humaines, no. 9, mai-juin 1995, pp. 40-43. Ce texte reprend, pour l'essentiel, la conférence, organisée par la Société des Psychosociologues Apparus, que J.F. Chanlat a présenté à l'UQAM le 18 avril 1997.
(2). J. Lorsch, Handbook of Organizational Behavior, Englewood Cliffs, Prentice Hall, 1987.
(3). Voir l'ouvrage que j'ai dirigé récemment, L'individu dans l'organisation. Les dimensions oubliées, Ste Foy/Paris, Les Presses de l'Université Laval/ESKA, 1990.
(4). M. Mauss, Sociologie et anthropologie, Paris, Presses Universitaires de France, 1963.
(5). E. Morin, Le
paradigme perdu : la nature humaine, Paris, Le Seuil, 1973.
et G. Gusdorf, Introduction aux Sciences humaines, Strasbourg,
Faculté des Lettres de l'Université de Strasbourg, 1960.
Les deux citations suivantes sont en annexe dans le texte original.
M. Mauss écrivait en effet :
"La sociologie comme la psychologie humaine est une partie de cette partie de la biologie qu'est l'anthropologie, c'est-à-dire, le total des sciences qui considèrent l'homme comme être vivant, conscient et sociable" (p. 285)
G. Gusdorf écrit :
"L'anthropologie doit être présentée comme une théorie des ensembles humains, comme une pédagogie de l'unité et de l'universalité opposée à la pédagogie de la spécialisation, la seule à laquelle on songe d'ordinaire. Il ne s'agit d'ailleurs nullement de détourner le spécialiste de sa spécialité, mais de compléter sa formation en lui donnant le sens de cet horizon dernier de la réalité humaine à l'intérieur duquel se déploie son activité particulière... La spécialité échappe à sa propre limitation dans la mesure où elle se connaît et se reconnaît elle-même comme un effort de coopération, comme une contribution à un savoir total de convergence disciplinaire." (1960, p. 92)
(6). Voir notamment : A. Chanlat et M. Dufour, La rupture entre l'entreprise et les hommes, Paris/Montréal, Éditions d'organisation/Québec-Amérique, 1985;
Collectif Sciences Humaines, Parix IX-Dauphine, Organisation et management en question, Paris, L'Harmattan, 1987;
G. Morgan, Images de l'organisation, Ste-Foy/Paris, Les Presses de l'université Laval/ESKA, 1989;
E. Enriquez, L'organisation en analyse, Paris, PUF, 1992;
et l'ouvrage que j'ai dirigé (1990), déjà cité, qui regroupe un grand nombre de collaborateurs intéressés par cette démarche.
(7). Voir Jacques Girin, "Problèmes du langage dans les organisations", in J.-F. Chanlat, dir. (1990), déjà cité.
(8). Voir le numéro de Sciences Humaines qui a porté sur les espaces de travail.
(9). Eugène Enriquez, De la horde à l'État, Paris, Gallimard, 1983, p. 183.
(10). Voir en particulier, Christophe Dejours, Travail, usure mentale, Paris, Bayard Éditeurs, 1993; Max Pagès, V. Vonetti et V. de Gaulejac, L'emprise de l'organisation, Paris, PUF, 1979.
(11). P. Pharo, Politique et savoir-vivre, Paris, L'Harmattan, 1991.
(12). Voir F. Séguin et J.-F. Chanlat, L'analyse des organisations, Tome I : Les théories de l'organisation, Montréal, Gaëtan Morin éditeur, 1983;
F. Séguin et J.-F. Chanlat, L'analyse des organisations, Tome II : Les composantes de l'organisation, Montréal, Gaëtan Morin éditeur, 1987;
C. Ballé, Sociologie des organisations, Paris, Que sais-je? PUF, 1990;
P. Bernoux, Sociologie des organisations, Paris, Le Seuil, 1985;
M. Reed et M. Hughes (editors), Rethinking Organization, Londres, Sage, 1992;
S. Clegg, Modern Organizations, Londres, Sage, 1990;
J. Hassard et M. Parker, New Perspectives on Organization Theory, Londres, Routledge, 1994.
(13). Voir notamment, H. Mintzberg, Structures et dynamique des organisations, Montréal/Paris, Editions d'organisation/Editions Agence d'Arc, 1982;
R. Sainsaulieu, Sociologie de l'organisation et de l'entreprise, Paris, Presses de la Fondation nationale des sciences politiques, 1987;
E. Friedberg, Le pouvoir et la règle, Paris, Le Seuil, 1993.
(14). Voir R. Sainsaulieu (dir.) L'entreprise, une affaire de société, Paris, Presses de la Fondation nationale des sciences politiques, 1991.
(15). Voir notamment, P. d'Iribarne, La logique de l'honneur, Paris, Le Seuil, 1989.
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